از نوآوری بین‌ فرهنگی به مدیریت بین‌فرهنگی (قسمت دوم) 

همان‌طور که کایش (1999) بیان کرده است، سازمانی چندملیتی ‌می‌تواند در توضیح هم‌زیستی در فرد و در جامعه با ارزش‌های بسیار متفاوت مفید باشد؛ اما درک پویای محیط کار هم به‌مثابۀ فرضیه‌ای پیچیده از محدودیت‌های اجتماعی، فرهنگی، شناختی و فیزیکی اهمیت دارد. از دیدگاه شناخت توزیع‌شده (هولان و همکاران 2000؛‌‌ هاچینز 1991)، افرادی که با هم کار ‌می‌کنند، دانسته‌های تلویحی را که به‌صورت اجتماعی توزیع شده و در مصنوعات و ساختارهای محیطی تعبیه شده است و در ذهن و جسم آن‌ها مجسم شده، به اشتراک ‌می‌گذارند. به‌عنوان پیامدی مربوط به مجموعه‌ای اجتماعی که سازه‌های داخلی و خارجی مختلفی در آن درگیر ‌هستند، ظرفیت و تمایل برای به‌اشتراک‌گذاری دانش توسط فرهنگ هدایت ‌می‌شود و به محیط حساس است.

بااین‌حال قطعاً مهم است که در نظر داشته باشید که افراد پیچیده‌تر و پیش‌بینی‌نشدنی‌تر از هنجارهای فرهنگی هستند. اگرچه آگاهی از هنجار مستلزم شناخت و تأیید آن هنجار در هنگا‌می‌‌است که رخ ‌می‌دهد؛ اما این آگاهی ضرورتاً به نتیجۀ قطعی منجر نمی‌شود. با وجود این، تغییر هنجارهای فرهنگی بسیار پیچیده است و عموماً زمانی که موقعیت تهدیدآمیز به‌ نظر برسد، افراد به انتظارات فرهنگی که به آن عادت کرده‌اند، باز ‌می‌گردند. ارتباطات را ‌می‌توان با توجه به انتظارات فرهنگی جدید تنظیم کرد؛ درنتیجه درک متقابل وجود دارد.

بنابراین سازگاری فرهنگی از نگرش خود فرد، نگرش فرهنگ میزبان و گروه قو‌می ‌مبدأ و همچنین توانایی یادگیری و رشد و حتی تغییر متأثر بوده است. در محل کار، نه‌تنها سازگارشدن با فرهنگ کشور و فرهنگ مرد‌می ‌که فرد با آن‌ها مشغول به کار است؛ بلکه سازگارشدن با فرهنگ تجاری یا فرهنگ سازمانی هم اهمیت دارد و به همین دلیل است که هنگام نزدیک‌شدن به محل کار جدید، کشف راه‌های جدید برای یادگیری دربارۀ محیط جدید، بدون حذف باورهای خود شخص ضروری است. افرادی که مدیریت ‌می‌کنند تا با محیط جدید سازگاری بهتری داشته باشند، نتایج مثبتی را تجربه می‌کنند. آن‌ها دربارۀ گروه فرهنگی خود و همچنین دربارۀ فرهنگ جدیدی که قرار است بخشی از آن ‌شوند، خوشحال هستند. این موضوع هم نتیجۀ محیط اطراف و هم نتیجۀ نگرش و رفتار فردی است.

 

دکتر میلاد احمدی مرزاله برگرفته از کتاب خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی در میان فرهنگ ها